探索愿景

　柯维博士所写的“第八个习惯”这本书，越到后面越难读，就像古人讲“修身、齐家、治国、平天下”，第一到十章跟修身和齐家有关，所说的内容我们马上可以了解、实践和体会，而且从实践中得到许多收获。

　但第十一到十五章的内容则跟企业内的领导紧密相关，企业里的高阶管理阶层比较容易理解，对于一般人而言，则是接受观念的启迪，柯维博士认为领导人有四个角色，就是以身作则、探索方向、整合体系与充分授权，其中最困难的任务就是探索方向。

　柯维博士的公司曾在过去二十年对五百万人做过调查，结果发现领导者通常在以身作则方面得分很高，但在提供工作重点和发展方向上的得分偏低，也就是说大部分的高阶主管都不擅长于沟通愿景与落实策略，以致于美国企业中只有五分之一的人，了解自己的任务与组织目标间关联。

　探索方向就是找到企业赖以生存的使命和愿景，领导者在探索方向之前必须掌握四个现实问题，也就是市场状况、核心竞争力、三百六十度利益关系人的需求和价值观。只有当领导者和部属把这四个问题都搞清楚了，才可能顺利找到符合组织需求的远景与使命宣言，但有使命宣言和策略是一回事，全体员工能齐心协力的去执行又是另一件事。探索方向对于一个组织或团队的重要性，就像罗盘、地图对于旅游者的重要性一样，也像“以终为始”这个习惯对于个人成功的重要性一样。

　企业的领导者如何发现恰当的使命和愿景，如何跟全体员工沟通，也是一项高难度的工作，很多公司的选择不外以下三种方式：

1. 由高层主管直接向团队宣布愿景、价值观和策略，但却未让员工参与探索的过程。
2. 员工参与过多，因为过度的分析和开会审议使探索工作流于繁琐，失去鼓舞与激励大家的契机。
3. 领导者在制定愿景、任务与策略的过程中，不仅让员工适度参与，还能建立一种牢固的信任关系，使认同感的力量等同于参与的力量。

　对我而言愿景是个既怕且爱的名词，谈愿景时大家很快乐，可以放胆作梦，甚么三年后要成为全国第一、华文世界第一强、亚太区域的领航员等等，然后就是落入凡间的痛苦时刻，从大家预想的愿景推算出应该占市场多大比例、再算出每年的成长率，再推出每个部门今年要达成的业绩是多少？然后就是大老板跟部门主管间一连串的讨价还价战。

　愿景对很多企业人看来像是“披着羊皮的狼”，是老板用来压榨员工的利器，为何会有这样的误解？那是因为大家描绘愿景时只看到市场、业绩、利润，只触及生存(也就是人类四项才能里的身体才能)层面，却忽略了成长与发展(心智才能)、关系(情感才能)和意义与贡献(心灵才能)的层面，因为愿景缺乏全人思维，也就很难让员工衷心接受。

　但柯维博士也特别强调组织在制定使命宣言时，不能一味的理想化，一定要兼顾使命与利润的平衡，没有利润，就无法完成使命，除非公司不断获利，否则最终会失去完成使命的机会。这对理想性浓厚的领导者而言，是非常重要的提醒。

　企业在发展愿景的过程中一定要注意员工情感的投入与联系，既需要员工的参与，更需要获得员工的认可，领导对员工看法与能力的信任一定要高过员工自己，如此员工才会真正投入。良好的愿景和使命宣言就像罗盘一样，让每个人都知道组织发展的方向，也知道自己在推动组织往正确方向行进时，所扮演的角色与该承担的责任。如此才容易方向一致，上下一心、快速达成目标和愿景。