1. 有部分人员已第二次上缴资料
2. 我个人希望大家是对体制的联想提案 ， 有如上半部 ； 至于下半部观点的描述，常牵涉到信息量与角度、频率的问题 ， 无从讨论
3. 书本上的文字只要标示页数与行数就可， 不需要重新 keyin 一次； 重点是联想的提案，且是具体化的制度度性提案 ； 不是去评价作者的观点、也不是评价目前大地作法的观点
4. 每天发现一个更好的方法。— GE的核心价值观
ans: 切实推行小笔记本制度
5. WELCH 提倡10％的人员流动率，一定会提高效率，书中有一卖服装的老板向WELCH请教，说其公司有20名员工，都很出色，是否也应换 二名，WELCH说一定是。我想我们是否在各校园里试验一下？！
6. 杰克–韦尔奇人才区分法则：活力曲线
ans：据此,大地应该切实推行我们的末位淘汰制
7. 只有那些离某项工作最近的人才最了解该项工作，这些人应该承担更大的责任。
当他们知道一大堆的签字不能再往自己的上级推脱的时候，他们就会以更加严肃认真的态度来评价有关项目。
提案：没有调查研究，就没有发言权。教管部要搞好行政互动，必要的现场了解与沟通是需要的。
1、每学期初，到校园一次。可以更好督促确定目标、计划、有针对性的改善措施。
2、跟校园沟通，确保重点项目落实（共同点做法落实情况//沟通往来落实情况//双语、阅读的进展//目标、增长点改善等）
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1. 被称为全球第一CEO的JACK WELCH ，自有他过人之处，创造六西格玛、无边界等伟大的创新。其中无边界原则，它拯救了GE，使官僚主义从GE消除，同舟共济，共同努力的精神在企业里大发光芒。。。。。联想到我司，部长、园长、中心、CEO及相关人员，是否也应该学学人家的时候了？！
2. 让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。
ans : 人尽其才,物尽其用, 合理且相对稳定的“岗位配置“才可真正多快好省
3. 需要改变的不是技术和产品，而是人们的态度……
ans: 态度注定了事业人生的成败与否。大有必要加强职业道德和心性修养训练
4. 你需要做的只有一点，就是面对现实并开始行动。
ans： 行动永远胜于空谈假想和推测
5. 追求高质量和卓越要形成一种氛围，在这种氛围里，所有员工都能感到向自己的极限挑战是一件很愉快的事情，感到我们能够比我们心目中的自己作得更好。对“人性的因素”的重视”会培养一种良好的环境，在这种环境里，人们敢于创新，人们能够认识到，“他们前进得有多远，行动得有多快，唯一的限制是来自他们自身的创造性和驱动力”。
ans: 营造企业文化和企业氛围其实意义重大
ans： GE的成功其实在于决策的成功— 尤其是人事的正确决策。此点很是值得系统借鉴
6. 我从不制定两套方案。只有一条路可走—-直路。
ans: 少走弯路,是节省人力物力最有效的方法
01－人力资源管理
我“踢”人，我也“拥抱”人—-韦
这实际上涉及到激励制度的问题，要提高团队的素质，调动员工的积极性，让组织处于“状态”，
必须是“打摸结合，奖罚分明”。大地目前也存在一些问题，缺乏激励机制，导致某些人心态疲
乏、懈怠，效率低下。大地在人力资源管理上要革新。
韦尽管自己聪明绝顶，但也极为重视员工的意见，他甚至认为，他拥有世界上最好的两个东西，
一是大企业的资源，二是大家庭的氛围，他的成就来自于员工的智能和支持，他深信企业必须
集思广益、群策群力，我相信他的表白不是作秀自谦，而是有感而发。
大地员工也许存在素质和信息量方面的问题，但在某些具体问题上也不乏真知妁见，决策者还是
应充分重视，认真分析、判断，正确的予以采纳并给予肯定。
02－企业革新
成果地经营企业是件很困难之事，发生失误在所难免，但组织也必须有反省机制，韦在运作中
经常反省自己的思路、做法并予以调整、革新。通用和其它任何成功的企业一样，企业发展的
过程就是一个不断革新、不断解决问题的过程。
大地也一样，为避免犯同类错误，应该在项目的选择、运作、人事安排等方面进行反省、改革。
03－人格升华
韦直言不讳，分析自己的性格入木三分。他表面看来充满，但往往又底气不足，甚至还有自卑
情节，特别是在他被升任董事长之前的心路历程最能体现，刚上任时，他内心还有些忐忑不安，
缺乏信心，CEO经验欠缺、和政府联络太少，和新闻界交道少，自己还要克服口吃的毛病，个人
形象不太满意（个头小、秃顶）。我们每个人都有这样的感受，重要的是如何发挥优势、创造
优势，强化自信，淡化自卑，让自己轻装上阵。
大地也一样，有优势，也存在问题，本是事之常理。我们要提高业绩，加快发展，也是要扬长
避短，作该作、能作的事，用该用能用的人，利用资源强势来促进企业的发展。
04－－审时度势，高瞻远瞩，居安思危，调整战略
当公司经营状况尚好，处于美国前10名之时，当通用的一般员工悠哉悠哉时，韦就已感受到电器
行业的危机，发现了组织潜在的问题，于是果断调整经营战略，实施“数一数二 、出售或者关闭”而且在公司大力宣导和推广其战略思想并开始实施战略。事实证明，他的决策是正确的。
有派被广为尊崇的关于“核心竞争力”的理论，认为企业的核心竞争力是前瞻性和基层执行能力。对企业特别是大企业而言，是否具备前瞻性是组织生死攸关的问题。大地也应该加强对未来政策走向、形势发展、竞争者情况等的探讨和研究，制定清晰完整合适的战略。
05－－投入和产出，化钱和挣钱的辩证观
当韦在不断让绩效低下的企业关停时，他又在大兴土木，兴建楼堂馆所，大把化钱，并让一般人深感困惑；当通用支付着最高薪水时，它又是工资成本最低的企业；他一方面，善待员工，为员工取福利，另一方面又坚决地辞退不合适的员工。“矛盾”而又厉害的韦而奇！为了给企业营造良好的形象、为了让企业更有凝聚力，韦不惜财力，既让马儿跑得快，又让马儿吃好草、吃饱草。韦的做法是着眼于未来、着眼于长远、着眼于战略发展。大地是否存在小处节省，大处浪费，甚至因决策失误而造成更大的损失。我们也该思考思考。
03 谁能够最合理的配置运动员，谁就会成功。
提案：大地岗位配置安排，应该做到：
1、精准—经验、专长
2、恰当—热诚、敬业、兴趣
3、完整—对现状与未来有较明确清晰的了解和见解
不应经常换岗。
04 当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和自信心的建立。
提案：大地经常流行变相惩罚，缺少鼓励和自信心的建立。
1、辨证地看问题（无法用真正的逻辑面对分析事实），评价人和事，不讲前因后果。
2、分清主次矛盾。鼓励工作处理轻重缓急，促进其工作有成效。
3、职责分工清楚，分配与督促紧密一致，提高其工作绩效，促进建立自信心。
4、尽量避免主观随意性安排和评价，不挫伤其积极性、自信心
05 我不喜欢坐在那里听预先准备好的演讲，也不喜欢读报告。我更喜欢面对面的交谈，因为这样可以使得经理们了解自己的业务，并能够得出自己的答案。P44
06 我又一次看到了像一家小公司那样运作的好处。论证一个项目的可行性，投入大量的研发力量，并给他们足够多的资金，这就是成功的最好公式。P55
提案：大地确定了双语、阅读等重点核心项目后。中心、校园皆应在人才、薪资、考核、晋升、行政管理、规划与其它资源利用等方面给予倾斜。
07…企业必须为它的投资家们创造更加稳定而且高于市场平均收益的利润。…要想完全实现这一策略，就要在短期利益和长期利益中找到平衡。
提案：校园经营就要在短期利益和长期利益中找到平衡。并不轻易打乱和善意破坏。
条件是：1、严格的各期规划
2、严格的实施计划
3、严格的监督手段与监督行为
08. 业务规模越大，员工参与的积极性就越低。…太多的人是在做一天和尚撞一天钟。… 工作的激情难于寻觅。
提案：大地中心好象开始有这种现象了：
有的部门（人）从早到晚紧张压抑，做不完的事；还有所谓关联的事；拿所谓教高待遇；
有的部门（人）从早到晚轻松压抑，做不完的闲事（煲电话、看闲书、做闲事）；拿高待遇
不要把考核检查的眼光紧盯工作繁重的部门和人；不要把责任总推给他们！
不要轻率调整工作方向、任务、流程。任何事情总有相对性，只要不伤大碍，只作技术性调整。
不要随意增加工作岗位和人员，若要，就要坚持到底，好坏到时再做评判。
不要怕说别人聪明，说自己不足。
领导人为了艺术，可以多肯定好的做法，等于表扬别人，承认自己不足或错误。
决策与观点表达，不要经常大弧度摇摆，这样会让下属觉得抓不住要领或规律，会无所适从。
13 需要改变的不是技术和产品，而是人们的态度。有太多的管理人员把他们的职位仅仅看作是公司对他们所提供服务的酬劳。，是自己人生事业的顶点，而不是把它看作一个全新的机遇。… 企业经营本身的长期性，加上产品的生命周期和定单的迟滞效应都是以年来计，这一切都把缺乏活力、激情和进步缓慢的毛病掩盖住了而不易发觉。P94
15 你需要做的只有一点，就是面对现实并开始行动。P97
16 在商业计划里尽可能不要与希望打赌。自欺欺人的幻觉在整个公司蔓延，引导公司的人们做出了十分荒谬的结论。
17 我们必须让真正的处事态度渗透到公司每一位员工的头脑里。我们要创建一种环境，允许人们—事实上，应该是鼓励人们—按照事情的本来面目看待事情，要按照事情自身的方式，而不是自己主观愿望的方式，来处理事情。在全公司树立这种直面现实的观念是实施我们的核心理念—在我们从事的每个行业占据数一数二的位置—的必要前提。
提案：少闭门造车，反复“研讨”；多从实际出发，实践出真知。书上得来终觉浅，
惟有源头话活水。
18 追求高质量和卓越要形成一种氛围，在这种氛围里，所有员工都能感到向自己的极限挑战是一件很愉快的事情，感到我们能够比我们心目中的自己作得更好。对“人性的因素”的重视”会培养一种良好的环境，在这种环境里，人们敢于创新，人们能够认识到，“他们前进得有多远，行动得有多快，唯一的限制是来自他们自身的创造性和驱动力”。
29 距离工作最近的人最了解工作。
提案：把大地的经营与园务目标的战略框架夯实，然后，在主要潜力和资源开发利用上作好做足文章。这样才会出成绩，出好成绩。
校园经营项目上与不上，应是按期衡量，按期规划。教管部只要每学期前集中一个半月与校园沟通研究议定。其余时间，就做两件大事：
1、后半期到校园核查、调整、不足（含培训），并探讨议定下期目标和计划措施。
2、定期或及时提供校园所需资讯（含培训）
面面俱到，平均用劲，疲于奔命，大家都沮丧，都埋怨。
任务好分派，干事细细来。多分析工作量、时间量，任务给派恰倒好处，评
核恰倒好处，信心和绩效就能自然而然产生。
27 杰克–韦尔奇人才区分法则：活力曲线
每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本的构想就是强迫我们每个公司的领导对他们的团队进行区分：那些人是属于最好的20 % ，哪些人是属于中间大头的70 % ，哪些人是属于最差的10 % 。如果他们的管理团队有20个人，那幺我们就想知道，20 % 最好的四个和10 % 最差的两个都是谁—包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必须走人。
提案：大地应该推行这种理念。照程先生过去的说法，培养保留20%的优秀教师。
1、按三种人设计工资薪酬和激励制度
2、结合大地核心项目，实行挂钩制：人数、特色班、高费班…
31 我们必须坚持卓越，决不容许官僚主义。我们必须探索和应用最好的理念，无论它来自何处。
38 我从不制定两套方案。只有一条路可走—-直路。
41 优秀的企业能够燃起员工的热情。
44 商界成功并不是浮夸的预计得来的，而是在变化发生是能够迅速作出正确反应的结果。这就是为什幺策略必须有灵活性和预见性。
提案：今后，我们要更多认真作好战略规划，少在所谓的策略上兜圈子。
1、韦尔奇虽然大权在握，但绝非是一个孤高自傲的独裁者，相反，他十分注重企业的团体意识和决策的民主作风。
建议：公司的重大决策应逐步民主化，由管理层（包括部长及中心的重要主管）共同讨论后作出。
2、韦尔奇着手处理掉其它无效率、不起作用的部门。
建议：公司对于一些未能达到预期绩效的项目应进行处理。
3、韦尔奇赋予通用电气公司一个新使命：成为全球最有价值的公司。这个意义深远的宗旨转变为公司重新确定了方向。
建议：大地也应清楚自己的目标和对自己有明确的定位。
4、韦尔奇说：“我们希望人们勇于表达反对的意见，呈现出所有的事实面，并尊重不同的观点。这是我们化解矛盾的方法。良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种态度与环境，它在所有过程中最具互动性，其目的在于创造一致性。”
建议：公司应鼓励反对意见的出现和存在。
5、韦尔奇说：“永远不要坐着不动”
建议：对于与外界打交道的人员应多派出去亲身体会市场。