*慎选讲习会
在派遣部属赴外参加讨论会或研习营时,应注意由何人主讲.广告上所写的巨星会亲临讲授,还是由他的学生或合夥人代打?考核主讲人时不要太迷信学历,拥有博士学位并不能保证善于教导人.较可能的指标:层参加讲习者的口碑.

*如何教育员工
告诉员工”为什么他们要如此做,比劈头丢下张工作表重要得多。此种”结局导向”的工作说明书,能集中员工注意力于成果上,而且能减少沈闷,激发干劲。重点是:当解释职务时,连结责任与结果,并告诉他们工作为何重要的理由.

*训练陷阱
1.允许员工为了没时间学习新技术而讨价还价.毕竟,正是我们所”不知道”的事务造成失败与成功的差异.
2.不可让员工变成”受训机器”,只会累积训练学分,却不会把所学应用到工作上.人员的培训是资本的投资,而不是费用的支出.

*让干部自己上台尝试”教学相长”的滋味.

*对员工实施再训练的成本,比解雇原有员工之后另聘新人低得多,还可提升人员的士气.
1.自我表现的方式 : 1.生活方式 2.忠朴 3.梦想家 4.同志
2.改变自我的方式 : 1.学徒  2.门徒  3.徒弟
3. 学徒的最终目的,在于累积知识,充分发展驾驭技艺的能力.而徒弟最大的目标,则在亲炙大师,使自己成熟,在人格与修养上更上层楼.
员工训练应是企业全力以赴的工作,因为竞争的成败,完全看训练成果如何.

*人才是企业永续经营的关键，以人为原点的松下育才哲学：
   a.心理准备——你有多少热忱            
   b.行动哲学——配合实际状况行动
   c.设定目标——提示明确的理念           
   d.启蒙——揭橥理想给与希望
   e.传达想法——你的想法被接受吗         
   f.掌握人心——放心托付
   g.相人——人人都有优点                
   h.奖惩——信赏必罚
   i.收揽人心——倾听部属的心声          
   j.领导——身先士卒
   k.信赖关系——通晓人情世故             
   l.育才原则——认清人的本质