*雇用员工
如何避免雇用不当的员工?以下有四点建议:
1.注意前后不一致的答覆.他是否一下子说他喜欢从前的工作,又说他的老板令人无法忍受?
2.找出他过去工作不愉快的经验.
3.注意他是否曾经欺骗或利用别人.
4.注意他是否有个性上的怪癖让你感到不自在.

*鼓励发问

*企业训练的缺失
将问题解决或沟通技巧等课程当作目的本身来教授,而非视为达成更重要目标的工具;培养经理人以职权威吓员工,而非认知成就本身才是推动个人完成更多的动力;以严格的企业文化教条训示员工,而非从达成策略目标的成功经验中逐步形成企业文化.

*让员工成长
以直接问题促进员工成长.重点:避免立即提供解答的冲动.例如:当员工提出问题时,不妨反问他:”你对解决方案有何构想?””有哪些选择?”我们如何才能获得最好的解答?”目的:使部属发展出问题解决技巧.如此,经理人才得以自多如牛毛、消耗时间的小问题中解放出来.

*帮助员工发展
帮助员工发展他们们的优点和爱好.员工通常希望获得组织内外各种机会的消息,譬如交叉训练、侧向升迁、培养新技能,以及事业前程转变等.告知这些讯息,会使员工对公司更加忠诚.帮他们四处寻找这样的资讯和机会,等于在他们与公司之间打入紧密的锲子.

*.训练的潜在利益
良好的训练改进员工彼此的沟通,以及员工与主管的沟通.大多数参加训练课程的人都乐于学习.支持发问及要求解释并自动提供他们资讯,说明重点.鼓励受训员工分享资讯和工作经验.良好的沟通往往能够激发更高的品质和富生产力的工作!

*在职训练可能是发展员工技能最直接、有效的方法.

*训练是避免人员观念老化的手段.

*训练是最花钱的项目,但不训练会更赔钱.

*未来企业的挑战,将不再是员工训练,而是经理人的再训练.

*真正有用的管理教育,80%来自工作上的学习,如果欲从外界的研讨会或特殊课程来获得,亦未尝不可,唯那些活动的内容,常失之僵化与形式.

*要员工参加训练前,写出期望,列出训练对工作的好处;训练时,积极与讲师、员工交流;训练后,提出报告,说明如何把新观念应用在工作上.先制造优良的人,才有优良的产品.

*督导人员训练计划:工作教导、工作方法、工作关系.

*启发员工潜能的三大方针:增加对教育及训练的投资;创造理想的工作环境;促进员工的参与意愿.

*实做训练

*有效训练的关键:直接经验.各种不同训练方式下员工的理解
程度:阅读训练资料,10%;口头说明,20%;观看图片,30%;亲眼目睹工作过程,50%;参与工作过程70%.实际执行工作或模拟演练,则可达到90%的理解度.

*. 扩大新产品的命中率扩大市场知识的学习率 , 缩短产品上市的时间缩短取得全球的先机时间

*持续训练
 对于追求高品质产品及服务的公司而言,持续的训练很重要.
 原因:顾客的需要不断改变.新产品时时引进.员工逐渐因循成规.新竞争者进入市场.所有这些都在持续发生.只在刚就职时才受训练的员工,很快就无法配合公司追求卓越的努力.
 例如:联邦快捷公司的包裹分类员,每隔3个月就要接受一次准确度测验,不合格者再行训练.