“领导者如果能仔细听取成员的意见，必能让成员产生‘干劲’，因为要让领导者得到满意的信息，自己就得先‘努力用功’。” ( 江口克彦 )
　
　广纳意见是每位领导者的梦想，可是真正付之行动者有多少呢？相信每位领导者在带领团队总是会宣示，自己愿意听不同的意见，请成员多多表达自己的看法。但是在实际的运作中，却往往不是那么的顺利，当听到不同的意见、相反的见解时，有些人就会怒上心头不吐不快，立即加以辩解及指正。而听到和自己相同的意见时，不但未加以鼓励反而用否定且带有批判的意味的言语来做响应：“这个我早已想过！”“这些我听过了”“那个主意行不通”等，这样的言行很快就造成团队沟通的中断，更不用谈所谓的意见交流了。

 

　面对这样的领导者，一般的员工在刚开始时会认为是自己没有做好才会让领导者无法接受，所以会做进一步的反省检讨，期待可以获得肯定和表扬。但是当这样的情境一而再的发生之后，他们才发现似乎真正的问题不是出在自己身上，而是领导者，因为他们的脑中有许多的“成见”，既使自己再努力，也无法去改变，渐渐的就会丧失表达意见的意愿而选择沉默。所以领导者不要以为是成员完全认同自己的意见，或是成员不聪明不知也不会表达意见，其中真正的关键因素可能就是你自己。

 

　松下幸之助的管理名言：“要以素直的心情，听取别人的意见。”而所谓的“素直”指的是在了解清浊之后，仍然可以无所执地下定结论。简而言之，就是在了解一切之后，再让脑筋处于一片虚空的状态，也就是得到任何信息时，先放进肚子里而非脑袋中。然后，经常让脑筋处于虚空状态，如此，有更好的信息情报便能直接进入脑袋。所以信息只要先在肚子里消化、整理就行。领导者经常就是因为脑袋已塞进过多的东西，才会因执着而无法接收到更新的信息。 ( 江口克彦， 1998)

 

　身为一个领导者的思维模式若是一直停留在以自我为中心，脑中只是填满了自己执着的意见时，就再也装不了其它不同的意见，这样的心态在与成员的互动时当然就很难有好的结果，不但是会漏失掉其它宝贵的意见，也像一道墙会让自己无法看到成员想对组织做出贡献的努力和用心了。况且这种相处模式下，当成员在看透领导者只是“真主意假商量”之后，根本不会听取别人的意见时，不是不发表意见，就是选择虚应故事、附和了事，会设法说一些领导者喜欢听的话，组织再成长的机会就此消失。

 

　领导者与团队互动的最大挑战是如何能够让成员真实的发表建言，它需要长期的互动，由自己先开放来建立互信的关系，才可以良性的沟通。领导者必须从日常的互动开始，允许成员表达不同的意见，不恶意批评，有良好的意见要不吝啬多给予肯定，多用激励和诱导的手法，才能获得最佳的建言。若是自己无法立即的改善倾听的能力，应该考虑借重外部顾问，共同参与会谈，由顾问来做引导，让自己先以参与者的角色，来学习如何将多元的意见加以整合，如何去肯定好的意见并鼓励成员做更周延的思考。

 

　对相同的一件事物因角度不同才会出现相异的意见，每个意见背后都蕴含着许多智能，每个意见的表达都隐藏着许多用心和努力，唯有自己能轻松开放才能察觉到，若是心中有太多的执着，那就像满杯的水，无法再倒进任何一滴的水了。领导者切记，能轻松的心情做对话才能清楚地看出每位成员的优与劣，能开放的心胸来听取成员的意见，才可以发现到团队中不同的智慧，并且加以善用来增进组织的执行力。

 

　“对于这件事你有什么看法？”

　“要提升执行效益，你觉得该怎么做才是最好的？”

 

　“心胸愈开放，成长的空间就愈大。”以开放、谦虚的态度来向成员请益广纳意见，并不会损失你的威信，相反地可以增进团队沟通的效益，聪明的领导者，你是否有看清这一点？