*求职履历表的常见错误
根据最近一项针对副总裁及人事主管所做的调查显示,履历表中最常见的错误如下:
1.扭曲及作假,36%
2.过于冗长,21%
3.杂乱无章、错别字,或打字错误,9%
4.语意含混,12%
5.来龙去脉交待不清,10%
6.太过简略,2%.注意:对经理人而言,履历表的最佳长度约为2页.

*细节显露实力
对应征者进行面试时,注意聆听谈话中的细节.实例:如果是面试一位制造经理候选人,而你正带领他参观工厂.你应留意他是否主动对零组件、供应商,以及生产技术提出明确的评论.如果他光说些空泛的策略理论,则通常不会是好人选.

*让应征者表露自我
主持面试时,避免提出只须以”是”或”不是”回答的问题;尽量让应征者多说一些话.不要表示赞同或反对,你的目的是了解对方的想法,而非加以改变.别质问或反驳对方的论点,以免使他隐藏自我,顺着你的意似思说话.

*过滤履历表
以下的方式可以帮助你更快速地过滤堆积如山的履历表:
1.把履历表分为三类:确定要、可能要及确定不要
2.详阅”确定要”的履历表中的”经验”栏,删去一些不适任者.
3.在”可能要”的履历表中,至少邀约2位前来面谈.这幺做可以测验你的客观性,帮助你确定自己的取人标准是否正确

*后来居上
调查显示,最后一位面试者获得工作机率为56%,而第一位面试者雀屏中选的机率则只有18%.如果你发现自己是面试名单上的第一位,设法找一个正当的理由要求延期.

*80/20法则
80/20法则可以改进面谈的效果.如果你是面谈者,你只要说20%的话,而接受 ?谈的人则必须负责另外的80%.你只要问:”再告诉我一些关于……”.你的目标是收集较多的资料—–充分利用面谈时间.

*钱非万能
大多数情况下,高薪所得招徕员工;高利润吸引配销商;廉价刺激消费者,但是有时候并非如此.多数人觉得他们的生活已不虞匮乏,转而致力于追求平静的心灵、与家人共处的闲暇时间及减轻压力的方法,不再为金钱汲汲营营.
建议:在提供诱因之前,先询问可能的接受者,究竟希望获得什么.通常,他们都会据实以告.

*招聘高层人士
   .第一个特征是真诚。
   .第二个特征是对变化来临的敏感性。
   .第三个特征是爱才，那是一种强烈的倾向，领导者希望周围的人能够比自己更优秀、更聪明。
   .第四个特征是坚韧的弹性。